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  • Foto del escritorCarolina Borracchia

Los Jefes no son los Culpables de Todo

Por Carolina Borracchia, para Clarín Economía


Un buen lugar para trabajar no lo crean únicamente los líderes, sino todos los que trabajan en una compañía.


Pareciera que las compañías se han aferrado demasiado a la frase “entrás por el trabajo y te vas por el jefe”. Los líderes parecen ser hoy causa y solución de gran parte de los problemas de retención de talento dentro de las compañías.


En una cultura meritocrática son tales porque han logrado desempeñar sus funciones generando resultados exitosos: son buenos en lo que hacen. Sin embargo, no se estudia liderazgo o “cómo ser un buen jefe” en la universidad, y aunque las compañías inviertan gran parte de su presupuesto de RR.HH. en intentar convertirlos en buenos jefes, muchos de ellos no lo son ni lo serán jamás. Aun así, la organización los necesita y los valora porque son buenos técnicamente, o habilidosos frente a grandes desafíos, aunque sean malos dando feedback o trabajando con sus equipos. Aceptémoslo: hay jefes que no van a ser nunca buenos líderes.


Hay una tendencia en las compañías a tratar de solucionar todo a través del liderazgo. Pero en lugar de concentrar la energía en ellos, una manera más eficaz de enfocar el problema es trabajar directamente sobre la percepción acerca de cómo es trabajar en la compañía. Olvidémonos de los líderes por un momento y pensemos en tantas otras personas que construyen “un buen lugar para trabajar”.


Las encuestas de clima, que pueden ser útiles, tienen dos problemas en este sentido. Uno es que generan expectativas sobre los cambios que se puedan producir a partir de ellas. El otro es que los empleados suelen hacer catarsis. RR.HH. tiende a recurrir al pensamiento transaccional y piensa cosas como “lo que no tengo, lo tengo que hacer” o “tengo que exigir a los jefes que tengan en cuenta esto”. Pero para que la gente quiera quedarse en la compañía, se requiere una dosis de optimismo que hoy escasea.


Trabajar retención de talento es ir más allá de los líderes (y de los beneficios y también de la propuesta de valor al empleado). Un buen lugar para trabajar no lo crean únicamente los líderes, sino todos los que trabajan en la compañía. Cuando trabajamos sobre compromiso, el gráfico no es piramidal, sino que se parece más a un garabato.


Se trata de descubrir y darle protagonismo a cada persona que naturalmente opera como un promotor. Están en todas las compañías: son colaborativos, contagian entusiasmo, son optimistas, agentes de cambio y piensan más allá de “lo que les corresponde”. La clave de la transformación está en darles protagonismo.


“Marca empleadora” no es eso que hacen un puñado de 10 empresas que lideran los rankings de forma casi monótona año tras año. “Marca empleadora” es el asado del domingo, donde luego del “¿cómo te llamás?”, la pregunta siguiente es “¿y a qué te dedicás?”. Podemos llegar a hablar de nuestro jefe en el asado, pero si el planteo es “mi jefe es malo pero está bueno trabajar acá”, la percepción es otra.


Las compañías invierten demasiado en lograr milagros con jefes malos y absolutamente nada en detectar a tantas otras personas que son naturalmente promotores orgullosos de la compañía en tantos asados. Hay que apuntar a ellos y dejar de pensar en forma verticalista. Porque promotora puede ser la recepcionista, que desde la mirada meritocrática no necesita cuadro de reemplazo ni está en el pipeline de talento y la reemplazaríamos en una semana. Hay que detectar promotores y convertirlos en influenciadores, hacia adentro y hacia afuera. Ese es el verdadero desafío para atraer y retener talento. Los líderes, dicho sea de paso, también tienen que ser retenidos, y hoy están demasiado exigidos.

 

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