Gestionar marca empleadora no es crear una cultura paternalista llena de grandes beneficios para todos esos colaboradores que no aportan talento ni compromiso: ésos que aman su propia zona de confort. Gestionar marca empleadora exige ser consecuentes con el negocio y entregar resultados medibles.  

 

La mayoría de las compañías se encuentra atravesando un momento de transformación y frente a ello requieren de nuevas competencias que no tienen: desarrollarlas internamente como salir a buscar perfiles que antes ni siquiera existían en el mercado requiere de una gestión de marca empleadora 100% orientada al negocio, no a figurar en un ranking de empleadores. 

 

Marca Empleadora garantizará atravesar con éxito la transformación digital, el ingreso de las nuevas generaciones y los nuevos paradigmas en los negocios (como pueden representarlo Airbnb, Uber, Netflix, etc.). Si bien hay “errores más comunes”, el principal error que cometen muchas compañías es no animarse a hacer cosas diferentes y “ser los primeros”. 

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Algunos de los errores más comunes son:

• Creer que las relaciones se construyen de la misma forma que antes.

• Tener acciones tácticas sin tener estrategia definida.

• No ocuparse de la experiencia.

• No discriminar talento de compromiso.

• Ponerse como objetivo salir en un ranking.

• No involucrar a todos los colaboradores en la construcción de Marca Empleadora.

• Confundir la propuesta de valor (EVP/PVE) con la Marca Empleadora.

• Buscar atraer a distintos perfiles con la misma estrategia.

• Desconocer si fabricamos promotores o detractores.

• No ponderar transparencia, vulnerabilidad e imperfección como valores.

• Desestimar el tiempo de los candidatos.

• No buscar aliados en otras áreas. 

• No tener un presupuesto asignado a Marca Empleadora.

• Vender “un lugar ideal”.    

• No vincular marca empleadora con propósito.

• No entender que ahora se compite contra los kiwis.

• Depender de los avisos de empleo.

• Esperar a ser perfectos para comunicar.

• No agregar valor más allá de la vacante.

• Usar redes sociales sin estrategia.

• No potenciar el uso que los colaboradores dan a LinkedIn.

• Poner a la compañía en el centro de los contenidos.

• No tener una estrategia de embajadores.

• No invertir en tecnología aplicada a Recursos Humanos.

• No asumir el poder de las redes.